Het droombaanboek
Zojuist het droombaan boek “Marijn is klaar met werken” gelezen. Een roman waarin je Marijn volgt gedurende zijn reis langs muzikanten, ondernemers, schrijvers, brandweervrouwen en ontwikkelingswerkers die stuk voor stuk hun passie verwezenlijken. Zij hebben hun absolute droombaan gevonden.
Er is nog veel te doen voor werkgevers en werknemers?
Wat ik opvallend vind is dat veel van deze mensen een eigen bedrijf, boek of project als droombaan hebben. Slechts een aantal werken onder een ‘baas’. Hoewel initiatieven/keurmerken als ‘Great place to work award’ en ‘De beste Werkgevers’ zorgen voor meer aandacht voor medewerkerstevredenheid (en -loyaliteit?), lijken organisaties als Talentfirst, Vitae, Achmea, Alliander of &Samhoud nog koplopers te zijn als het gaat om win-win situaties in de relatie met hun werknemers. Werken onder een baas én een droombaan, kan dat wel?
Een deel van de jonge werknemers beantwoordt deze vraag bevestigend, een groot deel echter niet. Veel jonge werknemers hebben hun droombaan nog niet gevonden. Ze hebben het gevoel dat hun talenten te weinig worden aangesproken in organisaties waar “ruime ervaring” hoog in het vaandel staat. Werkgevers vinden de jonge generaties op hun beurt vaak te ‘verwend’ en ‘naief’.
Een baas én een droombaan, dat kan!
Een baas én een droombaan is mogelijk als werknemers en werkgevers het aandurven om een nieuwe werkrelatie aan te gaan, waarin je zakelijk aantrekkelijk bent en blijft voor elkaar. Hiervoor zijn 4 dingen nodig:
1. Acceptatie werknemer= mens en mens=werknemer: werk en prive gaan steeds meer door elkaar lopen. Dit geldt niet alleen voor ouders, maar ook andere medewerkers (die nog een deeltijdstudie doen of hun zieke moeder verzorgen). Tegelijkertijd hebben werknemers de mogelijkheid daar een grotere flexibiliteit tegenover te stellen. Zij vinden het vaak prettig om ‘s avonds nog de computer aan te zetten en te werken op de momenten dat ze het meest productief zijn in plaats van in een keurslijf van 9-5 te zitten.
2. Een CAO met ruimte
Nauta (2009) zegt in haar artikel treffend ” hoe dikker de CAO, hoe des te dunner het vertrouwen”. Zonder een CAO met ruimte, geen mogelijkheid om meer op individueel niveau I-deals te sluiten. I-deals zijn de uitkomst van ee
n gesprek tussen leidinggevende en werknemer waarin de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer en de organisatie-ontwikkeling van de werkgever in balans zijn. Dit is iets anders dan als werknemer je eigen baan boetseren of uitdagende taken aannemen die niet bij je persoonlijke ontwikkeling passen. Het figuur van Aukje Nauta (2009) laat dit zien.
3. Gevoel voor elkaars behoeften
Wanneer Jan slecht in zijn vel zit, dan moet een leidinggevende dit kunnen/durven zien en ter sprake brengen. Wellicht wordt Jan compleet in beslag genomen door het overlijden van zijn vader. Aandacht voor zijn probleem zorgt ervoor dat zijn loyaliteitsgevoel sterk stijgt. Twee extra vrije dagen maken dat hij volgende week weer energiek en gefocust aan de slag gaat. Jan zal het op zijn beurt geen probleem vinden om bijvoorbeeld een aantal keer ‘s avonds te werken voor het bedrijf.
Leidinggevenden stellen dus de vraag “Wat kan ik doen om jou te laten excelleren?”, werknemers stellen de vraag “Wat kan ik doen om met mijn talenten de organisatie zo sterk mogelijk te ontwikkelen?”. Zo ontstaat wederzijdse aantrekkelijkheid en een gezonde nieuwe werkrelatie.
Dit betekent ook dat de verschillende generaties in een organisatie bewust zijn van elkaars verschillende werkwaarden. Daar waar oudere generaties meer waarde hechten aan inhoudelijk, soms statusverhogend, werk, lopen jonge generaties meer warm voor afwisselend en betekenisvol werk.
4. Vertrouwen in leidinggevenden
Leidinggevenden hebben de ruimte en verantwoordelijkheid van de organisatie nodig om zelf beslissingen voor I-deals te nemen en daar achter te staan.
Droom verwezenlijken
Dit klinkt allemaal als een mooie droom. Kan deze in de praktijk ook verwezenlijkt worden. Ja. Topdesk, beste werkgever voor ouders 2009, is hiervan een goed voorbeeld.
Dit artikel is geïnspireerd door:
De beste werkgever voor ouders: Topdesk
Mooi artikel! Ik ben het met je eens dat de belangrijkste uitdaging erin zit om op de werkvloer droombanen te realiseren. Z(Z)P-er is niet voor iedereen de hemel op aarde. Vooral de hefboom die grote organisaties of goed werkende collectieven kunnen bieden mist vaak voor de Z(Z)P-er.
Was het je opgevallen dat Marijn in mijn boek uiteindelijk ook kiest voor continuering van zijn dienstverband?
Beste Huub,
Dank voor je reactie op de blog van mijn kersverse website! Ben het helemaal met je eens: ZZP-er zijn is niet voor iedereen een droom. Van idee naar eigen onderneming: dat is geen makkelijk stap.
Het is al ruim een half jaar geleden dat ik deze blog geschreven heb. Merk dat ondertussen de aandacht van organisaties voor het creëren van nieuwe werkrelaties groter is geworden. Heb jij dat idee ook? Het ontwikkelen van organisatietalent heeft meer prioriteit gekregen en ook in meer traditionele werkomgevingen zie ik de vrijheid om meer individuele arbeidsovereenkomsten te sluiten toenemen. Het zijn nog geen I-deals, maar de aandacht is er. En wat aandacht heeft, dat kan groeien.
Ben zelf al een jaar een erg tevreden ZZP-er. Benieuwd naar je nieuwe boek om te bekijken hoe ik, ondanks het ontbreken van de hefboom, maximale waarde kan blijven creëren voor mijn opdrachtgevers.